Rencontrez les meilleurs Masters & Doctorats  d’Europe et des États-Unis au salon QS World Grad School Tour le 16 Février à Paris et le 18 Février 2013 à Toulouse. Parmi les écoles et universités participant à la tournée: Bocconi, EDHEC, ESCP Europe, ESSEC, Fordham, Grenoble GGSB, HEC, IE, Imperial, King’s College London, London School of Economics, Melbourne, Northwestern, New York University, UCL…Entrée gratuite ! Inscrivez-vous dès maintenant sur  www.topgradschool.com

Ne manquez pas votre chance de rencontrer les meilleurs Masters & Doctorats Français et Internationaux à Paris le 16 Février et à Toulouse le 18 Février 2013 au salon QS World Grad School Tour. Au programme: $1.2M de bourses disponibles, formations Masters et Doctorats de A à Z (Management, Finance, Droit, Sciences Sociales, Ingénierie…), Séminaire sur les admissions, QS Top Grad School Guide offert – guide des universités, filières et programmes… L’entrée est gratuite ! Inscrivez-vous dès maintenant sur www.topgradschool.com

Le salon des Masters et Doctorats QS WORLD GRAD SCHOOL Tour à paris le 16 Février et à Toulouse le 18 Février. Rencontrez les meilleurs Masters Français et Internationaux, de ESCP Europe, HEC, ESSEC, à LBS, NYU, Imperial, IE etc… et postulez à l’une des nombreuses Bourses d’études disponibles aux visiteurs des salons…Entrée gratuite ! Inscrivez-vous sur www.topgradschool.com

QS World MBA Tour Paris  

Le  QS World MBA Tour, la plus importante tournée de salons MBA au monde, s’arrête à Paris le samedi 23 Février 2013 pour vous permettre de rencontrer les meilleures Business Schools au monde et d’obtenir tous les renseignements sur les différentes écoles et leurs programmes, les conditions d’admissions, le GMAT, les financements, vos perspectives de carrière après un MBA, les profils recherchés, les salaires…$1.2M de bourses disponibles. Inscrivez-vous gratuitement sur  www.topmba.com
Boostez votre carrière! Rencontrez les meilleurs MBA et Executive MBA d’Europe et des États-Unis à Paris au salon QS World MBA Tour le samedi 23 Février 2013. Parmi les Business Schools participant à la tournée: Audencia, Boston U, Chicago Booth, Dartmouth Tuck, ESCP Europe, EMLYON, ESSEC, HEC,  INSEAD, Kellogg, London Business School, McGILL, Oxford, San Francisco, TRIUM,  Wharton…$1.2M de bourses disponibles. Inscrivez-vous gratuitement sur  www.topmba.com
Ne manquez pas votre chance de rencontrer les meilleurs MBA et Executive MBA Internationaux au salon QS World MBA Tour à Paris le samedi 23 Février 2013. Au programme: $1.2M de bourses disponibles, atelier de préparation au GMAT, conseils carrière avec directeurs d’admission et alumni, panels de discussion et sessions d’information, entretiens QS TopMBA Connect 1-2-1, évènement QS Women in Leadership, QS Top MBA Career Guide offert (guide des écoles, programmes…) et bien plus !  Entrée gratuite sur  www.topmba.com

QS World MBA Tour: Rencontrez les meilleures Business Schools au monde

The QS World MBA Tour, le plus grand salon MBA au monde, fera étape à Paris le 29 Septembre 2012  pour rencontrer des candidats au MBA et Executive MBA.

Le QS World MBA Tour a débuté sa tournée en 1995 et fait aujourd’hui étape dans 90 villes dans le monde. Il rassemble les directeurs d’admission des meilleures écoles au monde, alumni et experts pour aider les candidats à trouver leur programme idéal et réussir leur candidature.

Vous aurez la chance de rencontrer les représentants des meilleures Business Schools françaises et internationales en personne, obtenir des conseils et informations sur les stratégies d’admission, les études dans divers pays du monde, l’amélioration du score au GMAT, ainsi que des conseils de carrière avec des recruteurs et alumni des Top MBA.

QS World Grad School Tour: Rencontrez les meilleurs Masters et Doctorats internationaux

Si vous êtes intéressé par un Master ou Doctorat, le QS World Grad School Tour s’arrêtera à Paris le 6 Octobre 2012.

Le salon représente une opportunité unique pour les candidats de rencontrer les meilleures universités françaises et internationales. Si vous considérez faire votre Master ou Doctorat en France ou à l’étranger, le QS World Grad School Tour est l’évènement à  ne pas rater.

Vous aurez la chance de rencontrer les représentants des universités en personne pour discuter des candidatures et conditions d’admission, vous recevrez également des conseils et informations sur les bourses d’études, les moyens de financement, les études à l’étranger, votre carrière…

Les participants aux salons World MBA Tour et World Grad School Tour ont également la chance de pouvoir postuler aux bourses exclusives QS d’un montant total de $1,200,000 (USD).

Ces bourses sont destinées à aider les candidats à financer les études de leurs rêves.

Date, Lieu, Inscription gratuite

Le QS World MBA Tour aura lieu le 29 Septembre 2012 à l’hôtel Concorde La Fayette, métro Porte Maillot.

Les panels de discussion, séminaires et sessions d’information commencent à 13h. Le salon ouvre à 15h30  et ferme à 18h. L’entrée est gratuite avec inscription en ligne ou 10€ sur place. Pour plus d’informations et pour vous inscrire : www.topmba.com

Pour le QS World Grad School Tour, rendez-vous le 6 Octobre 2012 à l’hôtel Concorde La Fayette. L’entrée est gratuite. Inscrivez-vous en ligne pour réserver votre place et obtenir votre passe coupe-file. Pour plus d’informations et pour vous inscrire : www.topgradschool.com

Tout d’abord en quoi consiste réellement le contrat de génération ?
Le principe de la mesure est assez simple ; il s’agit de favoriser à la fois l’embauche des jeunes tout en maintenant l’emploi des seniors et ce en proposant un allègement fiscal aux entreprises faisant appel à ce contrat. Ce contrat concerne les jeunes de moins de 30 ans et les seniors de plus de 55 ans. Il cible en priorité les jeunes ayant peu ou pas de qualification et prend la forme d’un contrat de 5 ans, 5 années durant lesquelles (malgré le fait qu’il soit considéré comme un CDI) l’entreprise s’engage à former le jeune à un métier en le faisant profiter de l’expérience d’un senior. Il s’agit donc d’un contrat tri partite entre un jeune, un senior et l’entreprise. Pendant ces 5 années l’entreprise bénéficierait d’allègements de charges sociales sur ces 2 postes : total pour le jeune, partiel pour le senior.
D’ici la fin du quinquennat, le gouvernement espère la création de 500 000 contrats de génération.

Quel impact peut avoir une telle mesure sur le chômage ?
Mécaniquement on peut donc espérer que 500 000 jeunes non qualifiés soient embauchés sur les 5 prochaines années, jeunes qui auraient eu du mal à trouver un emploi sans incitations de l’état.
Une première critique vient du fait qu’en maintenant des seniors plus longtemps dans l’entreprise on ne favorise pas l’embauche des jeunes.
Une deuxième critique souligne l’aspect temporaire de ce contrat malgré le fait qu’il soit considéré comme un CDI. N’y a-t-il pas un risque réel que les employeurs profitent de ce contrat pour embaucher des jeunes à coût réduit pendant 5 ans avant de les licencier ? Le risque existe mais le pari du gouvernement est de dire que pendant 5 ans ces jeunes auront été formés, connaitront l’entreprise et auront donc une réelle valeur pour l’employeur qui n’aura alors plus aucun intérêt à ne pas les conserver.
Enfin beaucoup considèrent cette mesure comme un gadget et comme ayant peu d’effet sur le chômage structurel qui reste le mal le plus profond touchant le marché de l’emploi français.

Alors ce contrat de génération permettra-t-il de faire baisser de façon temporaire le chômage en France ou permettra-t-il d’initier une réforme profonde et structurelle du marché du travail en France ? On en saura probablement plus dans 5 ans…

Source: Myrhline.com

Le moins que l’on puisse dire c’est que les résultats sur 2011 ne sont pas bons…
Cet organisme traite tous types de conflits : conflit en droit social (entre un salarié et sa hiérarchie, entre 2 membres de la même équipe, ou entre 2 services), conflit entre associés, etc. et la part des conflits en droit social a clairement augmenté. Ce type de conflits représente 7% des dossiers traités sur 2011 contre seulement 1% les années précédentes.

D’après le CMAP, la majorité des cas portent sur des problèmes relationnels : harcèlement, tensions entre les équipes, etc. L’institut observe que ce type d’incidents arrive fréquemment en cas de rachat ou de réorganisation de l’entreprise or il est clair que depuis 2 ans et étant donné les difficultés financières rencontrées par certaines entreprises, ce type de cas se rencontre de plus en plus fréquemment.

Ne paraît-il pas logique que dans un contexte de tension comme celui que les entreprises françaises traversent aujourd’hui ce type de conflit devienne plus fréquent ? Les salariés ont de plus en plus peur pour leurs emplois sachant qu’en cas de départ ou de licenciement il sera difficile de rebondir. Dans un tel environnement chacun défend sa place, son pré carré comme on dit souvent avec plus de virulence.

La société française elle-même traverse une période de turbulence dans laquelle certaines tensions qu’on pensait disparues semble se raviver. On dit souvent que l’entreprise est le reflet de la société, il semblerait que cela se confirme…

Source: Emploi Pro

Cette agréable surprise appelle 2 questions principales : comment expliquer cette statistique ? et peut-on espérer que cette amélioration se confirme dans le temps ?

Cette progression représente une amélioration de 0,1% par rapport au trimestre précédent.
Pourtant les 2 précédents trimestres aveint été particulièrement difficiles puisqu’ils s’agissaient des 2 premiers trimestres au cours desquels des emplois étaient détruits en France depuis le 3^ème trimestre 2009.

Cette statistique s’explique en partie par une diminution significative des destructions d’emploi dans l’intérim. En revanche il est clair qu’à un tel rythme de création d’emplois il sera impossible de faire baisser le chômage.

En effet l’ensemble des analystes estiment qu’étant donné les faibles perspectives de croissance envisagées en France sur l’année 2012, le chômage devrait continuer à augmenter. On estime généralement pour que l’économie commence à créer des emplois, le PIB doit lui croitre d’au moins 1,2% par an loin des 0,5% de croissance prévis par le FMI.

Il faut donc espérer que l’Europe puisse enfin soutenir la croissance et que certaines réformes du marché du travail français puissent enfin être entreprises si nous voulons pouvoir croire en cette embellie…

Source: lefigaro.fr

On a vu que cette volonté a eu du mal à être suivi de fait car les entreprises restent aujourd’hui principales décisionnaires concernant l’utilisation de leurs bénéfices.

François Hollande a également annoncé pendant la campagne présidentielle qu’il souhaitait faire prévaloir la « justice du travail » sur celle du capital. Penchons nous sur les quelques mesures concrètes que cela implique dans les mois à venir pour les salariés.

La mesure la plus emblématique est sans doute celle du contrat de génération. L’idée serait d’exonérer de cotisations sociales l’embauche d’un jeune de moins de 30 ans en CDI, accompagné dans l’entreprise par un « senior » de plus de 55 ans, dont le salaire serait, lui, allégé des seules cotisations chômage.

Une autre mesure serait de renforcer les sanctions contre les entreprises ne respectant pas la parité homme-femme ainsi que les quotas pour les travailleurs handicapés (6%).

Lutter contre les contrats précaires permettra d’augmenter la sécurité de l’emploi et donc la confiance des ménages. Les entreprises ayant peu recours à ce type de contrats pourraient voire leurs charges allégées.

La lutte contre les discriminations sera elle plus difficile à mener les moyens n’ayant pour le moment pas été clairement identifiés. Un temps privilégié, le cv anonyme est aujourd’hui remis en cause suite à plusieurs tests infructueux.

Enfin François Hollande souhaite allonger le congé maternité.

On voit que ces différentes mesures impacteront le quotidien du salarié mais pas forcément sa fiche de paie. Pourtant n’est ce pas ce que beaucoup de français réclament lorsqu’ils parlent d’un réajustement entre le capital et le travail ?

Source: L’express.fr

Une étude récemment menée par IMS-Entreprendre illustre bien cette relation complexe et ambigüe.
sur une étude menée auprès de 111 entreprises, près des ¾ entretiennent d’une manière ou d’une autre des liens avec les universités. Ces actions visent principalement à faciliter l’insertion professionnelle des étudiants (diffusion d’offres d’emploi, présence sur des forums de recrutement, etc.). En effet 93% de ses entreprises estiment qu’intégrer des étudiants d’université au sein de leurs effectifs est une vraie source de diversité.

Malgré ces discours, la réalité est toute autre, et de fortes inégalités persistent au sein de ces mêmes entreprises entre diplômés d’universités et diplômés de grandes écoles.
Peu de candidats d’université sont engagés dans des programmes d’alternance car les formations sont jugées peu adaptées aux métiers de l’entreprise.
Les écarts de salaire à l’embauche restent importants puisque 26% des entreprises propose une grille de salaire différentes selon le diplôme (université vs. grandes écoles).

Mais à qui revient la faute ? les responsabilités sont sans doute partagées puisque l’on apprend dans cette même étude que 85% des universités peinent à convaincre étudiants comme enseignants de l’intérêt des partenariats tissés avec les entreprises…

Source : lexpress.fr

En 1971, la loi Delors a introduit une obligation de dépense formation à la charge des entreprises. Les différents gouvernements qui se sont succédés au pouvoir depuis cette date n’ont eu de cesse de faire évoluer cette loi. En 2004, le DIF a été créé afin que les salariés puissent réellement devenir acteurs de leur propre formation.
Chaque salarié dispose d’un crédit de 20 heures de formation par an, crédit qu’il peut cumuler durant 6 années, dans la limite de 120 heures ; il dispose de ces heures de formation à sa guise en envoyant des demandes directement à son employeur. L’employeur dispose d’un mois pour rejeter la demande du salarié faute de quoi la formation sera tacitement approuvée.

6 ans après la mise en place de cette mesure il était donc temps de tirer un premier bilan, et malheureusement on ne peut pas dire que cela soit très positif…
Le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) tire la sonnette d’alarme ; Seuls 6% des salariés on fait valoir leur DIF en 2009 et il semblerait que la tendance soit confirmée sur 2010.
La crise peut-elle expliquer ce chiffre ? Non. Effectivement on pourrait penser qu’en temps de crise les salariés doivent se concentrer sur leur cœur de métier et remettre la formation à plus tard mais c’est faux. C’est justement en temps de crise qu’il faut anticiper les éventuelles difficultés à venir pour des salariés pour lesquels les licenciements peuvent rapidement devenir un réalité.

Mais alors qui est responsable ?
Chaque année l’employeur est tenu d’informer ses salariés de leur droits acquis en matière de DIF, obligation rarement respectée, notamment dans des entreprises types TPE/PME ou les dirigeants ne sont pas toujours très bien informés de ce type de mesure.
Un autre problème réside dans le fait que l’employeur peut rejeter indéfiniment les demandes de son salarié, sans aucune limite en terme de nombre de refus, ce qui peut donc générer un vrai dialogue de sourds.
Mais il est évident que les salariés ont également leur part de responsabilité car dans 99% des cas ces formations ont lieu en dehors du temps de travail ce qui peut expliquer le faible nombre de demandes.

Alors quelle est la solution ?
Diminuer le nombre d’heures acquises au titre du DIF mais faire en sorte que celles-ci soient incluses dans le temps de travail ?
Mettre en place des dispositifs de sanction pour les employeurs ne respectant ces obligations et limiter le nombre de refus en cas de demande émanant d’un salarié ?
Le problème est complexe et comme souvent lorsqu’il mêle état, patronat et salariés nécessitera certainement plusieurs mois de dialogue social avant qu’une solution ne puisse être trouvée.

Source : Emploi-Pro.com

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C’est justement à cette problématique que devaient répondre les accords emploi-compétitivité que souhaitaient mettre en place le gouvernement et qui vise à donner de la flexibilité au marché du travail et une certaine marge de manœuvre aux entreprises en cas de crise.

Cette réforme consiste à permettre aux entreprises de fixer au cas par cas la durée du temps de travail et les salaires après négociations. Les décisions prises suite à ces négociations prendraient donc le pas sur la loi et le code du travail.

Aujourd’hui plusieurs questions se posent…
Les entreprises sont-elles prêtes à mettre en place ce type de négociation ? Quelles solutions si les négociations n’aboutissent pas ?
Peut-on réellement considérer que le salarié sera à l’abri des abus dans un système de ce type ? En effet il convient de noter que c’est aujourd’hui le code du travail qui définit les modalités nationales « minimales » et les Conventions collectives, issues de négociations par branche d’améliorer les dispositions. Code du travail et conventions collectives permettent aux salariés d’être protégés collectivement contre toute atteinte du patronat.
Quels doivent être les contours exacts de cette réforme ? On se rend vite compte que certaines contraintes juridiques vont entraver la mise en œuvre de ce projet. Prenons juste un exemple au niveau du contrat de travail ; Conformément à sa jurisprudence constante, la Chambre sociale de la Cour de cassation retient, en effet, qu’un accord collectif de travail, quel que soit son objet, ne peut modifier les contrats de travail conclus antérieurement dans l’entreprise. Par conséquent, dès lors qu’il aura un impact direct ou indirect sur un élément essentiel du contrat de travail, notamment la rémunération, la mise en œuvre de l’accord compétitivité-emploi supposera l’acceptation par chaque salarié d’un avenant à son contrat de travail. Le refus de cette modification n’est pas fautif et ne peut donc faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Avec ces différentes questions on réalise à quel point la mise en œuvre d’une telle loi pourrait s’avèrer plus complexe qu’il n’y parait.

Personne ne pourra nier que cette loi, dans un certain cadre, aurait l’avantage de bénéficier à la fois aux salariés (plus faible exposition au risque de chômage, etc.) et aux dirigeants d’entreprise (plus de flexibilité, etc.) ; toutefois c’est l’encadrement d’une telle loi qui pose problème.
Peut-on réellement espérer mettre en œuvre une telle révolution, de façon cohérente et concertée en moins de 6 mois ? A en croire les évènements récents il semblerait que la réponse soit non puisqu’il vient d’être acté par les syndicats que le délai de 2 mois proposé par le gouvernement était insuffisant pour parvenir à un accord. Si cela doit se faire cela se fera donc post élection présidentielle.

Globalement cette démarche s’inscrit dans un cadre de réflexion important qui est : comment redonner de l’air à nos entreprises ? Je comprends que cela puisse choquer lorsque l’on voit les bénéfices affichés par certains grands groupes français et que l’on met en face les niveaux moyens d’augmentation pratiqués dans ces mêmes groupes entre 2008 et 2011, mais il faut bien comprendre qu’il s’agit également de favoriser l’essor des TPE/PME qui elles ont besoin de cette flexibilité.
Il y a aujourd’hui un manque de réflexion de nos hommes politiques sur les PME et leur rôle dans l’économie française. Ne serait-il par exemple pas possible de limiter ces accords à certaines entreprises selon leur taille ? Est-il vraiment normal que des groupes ultra bénéficiaires paient le même niveau de charges sociales et patronales qu’une PME de 10 personnes pour qui le moindre ralentissement d’activité peut être fatal ?

Je pense qu’il est dommage que ce débat sur les accords compétitivité-emploi n’ait pas permis d’ouvrir une question plus vaste sur le traitement des PME en France. Croisons les doigts et espérons que nos hommes politiques gagneront en clairvoyance une fois l’élection derrière eux.

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